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Você sabe o que é rescisão indireta?

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Ela acontece quando o contratante descumpre uma das práticas previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Exatamente por isso, essa modalidade também é conhecida como demissão por justa causa do empregador.

Nessa situação, o empregado pode considerar o contrato rescindido, como se tivesse sido demitido sem justa causa. Por isso, é fundamental que os trabalhadores entendam quando é possível adotar essa medida e como isso deve ser feito.

 

Se você quer saber mais sobre o assunto, confira quais são os principais motivos para rescisão indireta do contrato de trabalho!

Prática de assédio moral

Atitudes abusivas que configurem assédio moral são uma justificativa comum para os pedidos judiciais de rescisão indireta. Em geral, trata-se de práticas que humilham, constrangem ou ofendem a dignidade do trabalhador, causando abalos físicos e mentais. Alguns exemplos são:

  • estabelecer metas claramente inatingíveis;
  • impor carga horária excessiva, sem justificativa;
  • não delegar tarefas propositalmente, para que o empregado não se sinta útil;
  • fazer brincadeiras depreciativas com base nas características do trabalhador ou em sua raça, cor, etnia, religião ou orientação sexual;
  • utilizar termos pejorativos para se dirigir ao empregado;
  • delegar tarefas incompatíveis com a função com o objetivo de humilhá-lo.

 

Ao passar por qualquer dessas situações no trabalho, é possível requerer a rescisão indireta do contrato e a indenização por danos morais. Para tanto, o suporte de um advogado é fundamental para identificar a melhor forma de proceder nesses casos.

Descumprimento de obrigações contratuais

O descumprimento do contrato engloba diversas práticas. A mais recorrente é o atraso no salário, pois traz diversos prejuízos para o trabalhador, entre eles, a dificuldade em cumprir as suas obrigações financeiras. Como esse pagamento é uma das principais obrigações do empregador, o não cumprimento justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho.

No mesmo sentido, os tribunais entendem que a ausência dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) também justifica a demissão. Isso acontece porque esse direito é garantido ao trabalhador pela Constituição Federal e o desrespeito reiterado da empresa ao deixar de recolher as parcelas mensais configura o descumprimento do contrato pelo empregador.

Além disso, existem outras situações que são consideradas descumprimento de obrigações contratuais e são motivos para rescisão indireta do contrato, por exemplo:

 

  • deixar de fornecer os equipamentos necessários para o trabalho;
  • falhas no fornecimento de equipamentos de proteção;
  • exigir atividades alheias ao contrato de forma recorrente;
  • fazer descontos salariais proibidos por lei.

Rebaixamento do salário ou de função

Existem casos em que a remuneração do trabalho é fixada com base nas horas contratadas ou no pagamento de comissão. Se o empregador fizer alterações no contrato que diminuam o salário, prejudicando o trabalhador, é possível recorrer à rescisão indireta.

O rebaixamento de função de forma unilateral, sem justificativa, feito com o objetivo de punir o trabalhador, é uma justificativa para a rescisão mesmo com a manutenção do salário. Isso acontece porque, além de não haver a concordância do empregado, a atitude é considerada prejudicial.

Entretanto, a reversão de cargo de confiança, com retorno do trabalhador ao cargo anteriormente ocupado não configura alteração unilateral do contrato, independentemente da apresentação de justo motivo pela empresa.

Agora que você conhece os principais motivos para rescisão indireta, vale lembrar que ela deve ser requerida judicialmente, com a apresentação de provas sobre o descumprimento do contrato pela empresa. Portanto, é fundamental contar com o auxílio de um advogado trabalhista para que ele avalie o caso e verifique quais são os seus direitos ao ingressar com a ação judicial.

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Veja as 6 mudanças temporárias nas leis trabalhistas durante a pandemia

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A partir de março, o país se viu acometido pelo estado de pandemia do Coronavírus. Essa situação trouxe impacto profundo na sociedade em geral, mas provavelmente seu maior choque foi nas leis trabalhistas.

Com a instauração de medidas de isolamento e quarentena, empregador e empregado se viram numa situação nova para trabalhar – uma situação imprevista na CLT. Nesse contexto, surge a flexibilização trabalhista pela medida provisória 927/2020.

O quanto que muda através da MP 927 do planalto? Prossiga com a leitura e veja as mudanças nas leis trabalhistas propostas pela medida provisória!

Flexibilização trabalhista: por que mudar as leis trabalhistas durante a pandemia?

Com a chegada do coronavírus no Brasil, foi-se estabelecido um estado de isolamento social e quarentena. Isolamento se trata da separação de pessoas, de forma a evitar propagação do vírus. Quarentena é a restrição de atividades sociais.

Tendo isso em mente, as empresas foram obrigadas a adotar medidas de cautela como:

  • Flexibilização nas escalas de trabalho;
  • Reforço de higienização;
  • Cancelamento de viagens;
  • Troca de reuniões físicas por videoconferências;
  • Adoção do trabalho remoto.

No entanto, certas medidas chocam com as leis trabalhistas da CLT. O que fazer? Nesse contexto, foi publicada a medida provisória 927/2020, que por ora tem força de lei e aplicabilidade imediata.

Seu impacto não é só na flexibilização do trabalho, mas também no corte de gastos para a empresa. E como a medida provisória 927/2020 acarreta em mudanças nas relações trabalhistas?

Entenda as mudanças nas relações de trabalho causadas pela Medida Provisória 927/2020 durante a pandemia do COVID-19

As leis trabalhistas no Brasil foram regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, as leis trabalhistas da CLT acabam não suprindo o empregador na nova realidade da COVID-19.

Confira agora o que a MP 927 do planalto traz de relevante!

Trabalho remoto (teletrabalho)

Uma das mudanças nas relações trabalhistas foi a flexibilização das formalidades para o teletrabalho. Ele já estava previsto no artigo 75-A das leis trabalhistas atuais, mas com a MP 927 do planalto, ficou mais fácil de implantar.

  • Empregador pode alterar atividade para teletrabalho em contrato individual, contanto que notifique com 2 dias corridos de antecedência;
  • Adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes.

Férias individuais

A diferença aqui é no período de concessão das férias, prazo para comunicação ao empregado e prazo para pagamento das férias e do terço constitucional. No geral:

  • A concessão de férias pode ocorrer mesmo fora do período aquisitivo, contanto que ocorra comunicação da mudança dentro de 2 dias corridos de antecedência;
  • O pagamento de férias deve ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início de férias;
  • O terço constitucional deve ser entregue até a data de pagamento do 13º.

Observação

Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco possuem prioridade para férias.

Há ainda a possibilidade de suspensão de férias e de licenças não remuneradas para profissionais da saúde ou de áreas essenciais.

Férias coletivas

As férias coletivas também sofrem alterações:

  • Dispensa de comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato respectivo;
  • Comunicação da mudança com 2 dias corridos de antecedência;
  • Não há limites de períodos anuais e de dias corridos durante calamidade pública.

Feriados

Ao empregador é dado o poder de optar pelo aproveitamento ou antecipação de feriados civis, precisando apenas notificar o empregado com 2 dias de antecedência. A única exceção são os feriados religiosos, onde deve haver um acordo individual formal.

Além disso, é recomendado que os feriados civis também ocorram por acordo individual.

Banco de horas

Nas leis trabalhistas, banco de horas se trata de um sistema de compensação de horas: se trabalhar menos agora – ou não trabalhar – isso será compensado em mais horas depois.

Pela MP 927, há a constituição de regime especial, podendo ocorrer o banco de horas por meio de prorrogação da jornada em até 2 horas. No entanto, não se pode exceder a 10ª hora diária.

Na regra, a compensação é definida pelo empregador independente de convenção coletiva ou acordo individual/coletivo. Entretanto, o recomendado é um acordo formal entre as partes.

FGTS

Por fim, a flexibilização trabalhista alcança o prazo para recolhimento de FGTS das competências de março, abril e maio. Agora, o recolhimento pode ser realizado a partir de julho, em seis parcelas – sem juros, correção monetária e multa.

Riscos na alteração das leis trabalhistas

Apesar dessas alterações nas leis trabalhistas atuais visarem manutenção dos empregos, muitos pontos abrem possibilidade para supressão dos direitos sociais. Por isso, alguns tópicos devem ser mudados para obter garantia social ao trabalhador.

Dessa forma, essas mudanças nas leis trabalhistas devem ser implantadas de maneira cautelosa, por meio de acordos coerentes entre empregado e empregador.

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Está doente ou sofreu uma lesão? Veja como funciona o auxílio-doença

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Você já se perguntou como funciona o auxílio-doença? Ele é um benefício concedido para quem está incapaz para o trabalho por um determinado período e ajuda a manter os rendimentos enquanto o segurado está afastado.

É preciso cumprir alguns requisitos para receber esse benefício, além de apresentar provas da doença ou da lesão que incapacitaram para o exercício da atividade.

Neste texto, nós mostraremos quais são os requisitos, como fazer o pedido e qual é o valor desse benefício. Não perca!

Quais os requisitos para receber?

Como falamos, o auxílio-doença é devido para o segurado que está incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias. Além disso, é preciso comprovar uma carência de 12 meses.

A carência é o recolhimento de contribuições previdenciárias em dia, contada mês a mês para todos os segurados do INSS. Assim, somente após um ano de recolhimentos se terá o direito ao auxílio-doença.

Para comprovar a incapacidade para o trabalho, é preciso apresentar um atestado médico pedindo um afastamento maior do que 15 dias. Nesse período, o empregador ainda pagará o empregado, a partir do 16º dia é que o INSS assume o benefício.

Quais os tipos existentes?

Existem dois tipos de auxílio-doença: o previdenciário — também conhecido como “comum” —, que é aquele concedido na maioria dos casos, quando o segurado teve algum problema de saúde e ficou incapacitado; e o acidentário, pelo qual a incapacidade foi resultado de um acidente de trabalho.

Existem algumas diferenças importantes entre eles. No auxílio-doença acidentário não é exigido que o segurado cumpra a carência de 12 meses. Além disso, o empregador deve continuar recolhendo o FGTS durante o período de afastamento.

Já no auxílio-doença comum não há o pagamento do FGTS durante o benefício e a carência de 12 meses é exigida para que o segurado tenha direito à prestação.

Como é feito o pedido?

Uma dúvida muito comum sobre como funciona o auxílio-doença é em relação ao pedido. Ele é diferente para os empregados de carteira assinada e os profissionais autônomos.

Para os empregados, é preciso apresentar o atestado médico requerendo o afastamento do trabalho. A empresa pagará os primeiros 15 dias em que o empregado ficará afastado.

Depois disso, a própria empresa fará o pedido de auxílio-doença para o empregado e o INSS marcará uma perícia médica para determinar quanto tempo o segurado ficará afastado.

Já os autônomos e os facultativos devem fazer o pedido diretamente ao INSS com o atestado médico. Da mesma forma, será marcada uma perícia médica para determinar o afastamento e quanto tempo ele durará.

Qual é o valor pago?

Para saber qual a renda mensal do auxílio-doença é preciso calcular o salário de benefício, que é a base de cálculo da maioria dos benefícios da Previdência Social.

Após a Reforma da Previdência, é a média de todas as contribuições do segurado contadas desde julho de 1994. Feito esse cálculo, o auxílio-doença corresponde a 91% desse valor.

Assim, se a média dos rendimentos é de R$ 1.500, a renda mensal do auxílio-doença será de R$ 1.365. Ele é limitado ao teto do INSS e também não pode ser superior à média dos 12 últimos salários do trabalhador.

Saber como funciona o auxílio-doença é muito importante para verificar se você tem direito a esse benefício e se tudo está sendo pago da forma correta. Para garantir isso, não deixe de contar com um suporte jurídico de confiança para avaliar o seu caso.

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As mudanças no INSS perante o Coronavírus

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Uma portaria de 20 de março estabeleceu que as agências do INSS devem ficar fechadas até 30 de abril.

A opção para segurados que precisam de algum serviço do INSS é usar o site Meu INSS ou aplicativo, ou ligar para o telefone 135 da Previdência Social.

A lei 13.982 de 2 de abril de 2020 passou a autorizar o INSS a antecipar um salário mínimo mensal (R$ 1.045) para quem tem direito ao auxílio-doença.

 O benefício terá duração máxima de três meses, contatos a partir da data do início do benefício.

A concessão se dará sem a realização de perícia médica, enquanto perdurar o regime de plantão.

Para solicitar o auxílio-doença, o segurado deve anexar atestado médico junto ao requerimento, mediante declaração de responsabilidade pelo documento apresentado, por meio do portal, aplicativo Meu INSS ou solicitar auxílio de um advogado de sua confiança.

Importante destacar que a concessão do auxílio-doença continuará considerando os requisitos necessários, como carência (mínimo de 12 contribuições pagas), para que o segurado tenha direito ao benefício.

 Caso o valor do auxílio- doença devido ao segurado ultrapasse um salário mínimo, a diferença será paga posteriormente em uma única parcela.

O beneficiário poderá pedir a prorrogação da antecipação do auxílio-doença, com base no prazo de afastamento da atividade informado no atestado médico apresentado inicialmente ou mediante envio de novo atestado médico. No entanto, o prazo total não poderá ultrapassar os três meses.

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