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REFORMA PREVIDENCIÁRIA

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O texto-base da Reforma da Previdência, após quatro mudanças redacionais, foi aprovado ontem em segundo turno no Senado Federal, com 60 votos favoráveis e 19 contrários. As mudanças, no entanto, não alteram questões essenciais da reforma da Previdência.

O texto aprovado inclui, entre outras mudanças:
– Institui idade mínima para aposentadoria de 62 anos para mulheres e 65 anos para homens;

– Tempo mínimo de contribuição foi estipulado em 20 anos para homens e 15 anos para mulheres;

 

– Fim da modalidade de aposentadoria por tempo de contribuição;

– Regras de transição: Todas as modalidades vão vigorar por até 14 anos depois de a reforma entrar em vigor. Pelo texto, o segurado poderá sempre optar pela forma mais vantajosa. (Na prática, quase todo mundo terá de trabalhar um pouco mais para se aposentar do que com as regras hoje em vigor);

– O valor da aposentadoria será calculado com base na média de todo o histórico de contribuições do trabalhador (não descartando as 20% mais baixas, como é feito atualmente);

 

– O valor da aposentadoria nunca será superior ao teto do INSS, hoje em R$ 5.839,45, nem inferior ao salário mínimo (hoje, em R$ 998). O texto também garante o reajuste dos benefícios pela inflação;

– A Aposentadoria Rural e os Benefícios de Prestação Continuada (BPC LOAS) não tiveram alteração;

Mas e daí, com essa aprovação, significa que essas mudanças já estão valendo?

NÃO. Por enquanto. Próximo passo é a Promulgação pelo Congresso Nacional para só então entrar em vigor.

Ainda há pontos a serem discutidos paralelamente, como a PEC 133/19, que envolve um dos pontos mais polêmicos que ainda não são objeto de consenso entre os parlamentares em geral, como a inclusão de Estados e Municípios no novo regime previdenciário.

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As mudanças no INSS perante o Coronavírus

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Uma portaria de 20 de março estabeleceu que as agências do INSS devem ficar fechadas até 30 de abril.

A opção para segurados que precisam de algum serviço do INSS é usar o site Meu INSS ou aplicativo, ou ligar para o telefone 135 da Previdência Social.

A lei 13.982 de 2 de abril de 2020 passou a autorizar o INSS a antecipar um salário mínimo mensal (R$ 1.045) para quem tem direito ao auxílio-doença.

 O benefício terá duração máxima de três meses, contatos a partir da data do início do benefício.

A concessão se dará sem a realização de perícia médica, enquanto perdurar o regime de plantão.

Para solicitar o auxílio-doença, o segurado deve anexar atestado médico junto ao requerimento, mediante declaração de responsabilidade pelo documento apresentado, por meio do portal, aplicativo Meu INSS ou solicitar auxílio de um advogado de sua confiança.

Importante destacar que a concessão do auxílio-doença continuará considerando os requisitos necessários, como carência (mínimo de 12 contribuições pagas), para que o segurado tenha direito ao benefício.

 Caso o valor do auxílio- doença devido ao segurado ultrapasse um salário mínimo, a diferença será paga posteriormente em uma única parcela.

O beneficiário poderá pedir a prorrogação da antecipação do auxílio-doença, com base no prazo de afastamento da atividade informado no atestado médico apresentado inicialmente ou mediante envio de novo atestado médico. No entanto, o prazo total não poderá ultrapassar os três meses.

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Você sabe qual o prazo para pagamento de salário? Veja agora!

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O prazo para pagamento de salário é um dos pontos fundamentais nos contratos de trabalho, afinal, o trabalhador precisa receber os valores para conseguir arcar com as suas responsabilidades financeiras.

Por isso mesmo, é essencial que os empregados conheçam os prazos previstos na legislação para que consigam verificar se a empresa observa todos os seus direitos trabalhistas.

Por isso mesmo, preparamos este conteúdo esclarecendo as principais dúvidas sobre o assunto. Confira!

Quais são as obrigações do empregador?

Vale destacar que não existe justificativa para o atraso no pagamento: a empresa não pode transferir os riscos do negócio para o empregado, então eventuais problemas no faturamento não podem ser usados para validar o descumprimento do prazo.

Todas as verbas pagas e os descontos efetuados devem ser discriminados no contracheque. O empregado deve receber uma cópia do documento e assinar a via que fica com o empregador.

Qual é o prazo para pagamento de salário?

O artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que os pagamentos devem ser feitos até o 5º dia útil subsequente ao vencido. Para fins trabalhistas, o sábado é considerado dia útil, pois são excluídos apenas os domingos e feriados.

O pagamento deve ser feito no local de trabalho e durante o horário de serviço ou logo após o expediente, sem que o trabalhador precise se deslocar para. A exceção acontece quando a quitação é feita por depósito bancário.

Como o pagamento deve ser feito?

O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente, ou seja, em Reais. Porém, são aceitos os pagamentos em cheque e via depósito bancário em conta-salário. Aqui, vale destacar que o cheque não pode ser de terceiros e a quitação deve ser feito dentro de um horário que permita a compensação dentro do prazo de 5 dias úteis.

Em caso de empregado analfabeto o pagamento em cheque não é aceito. Por isso, o empregado deve fazer a quitação em dinheiro ou por meio de depósito bancário, conforme o artigo 477 da CLT.

Como agir diante de atrasos no pagamento?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que, diante do atraso no pagamento, indicará correção monetária a partir do dia 1º do mês subsequente ao da prestação do serviço. Em complemento, o Precedente Normativo 72 estabeleceu multa de 10% sobre o salário em atraso de até 20 dias, com adicional de 5% por dia do período que ultrapassar esse limite.

O trabalhador que sofre constantemente com os atrasos de salário também pode requerer a rescisão indireta, que é o encerramento do trabalho por justa causa do empregador. Essa conduta é considerada descumprimento no contrato de salário, então, dependendo do caso, eles se encaixam nos motivos elencados no artigo 483 da CLT.

Nesse caso, o empregado tem direito a todas as verbas que seriam devidas caso fosse demitido sem justa causa. Aqui, vale lembrar que é preciso ingressar com uma ação para configurar essa modalidade de rescisão, então é fundamental ter suporte profissional para avaliar se é possível entrar com o processo e auxiliar em todo o procedimento.

Agora que você já sabe qual o prazo para pagamento do salário e as obrigações da empresa, ficará mais fácil acompanhar se os direitos foram observados. Se ficar com dúvidas ou o empregador atrasar essa obrigação, conte com o suporte de um advogado para definir a melhor solução para o seu caso.

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CORONAVÍRUS e o Impacto nas Relações de Emprego

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Diante da pandemia declarada pela Organização Mundial de Saúde- OMS, o Governo Federal publicou a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas de restrição para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional.

Diante disso, preparamos um material de forma sucinta e elucidativa para responder os principais questionamentos de empregados e empregadores nesse momento.

Posso faltar ao trabalho sem que eu sofra descontos salariais e penalidades?

O art. 3º, §3º da Lei, fala sobre os casos em que as faltas serão justificadas, ou seja, não gerarão descontos no salário e são elas:

I – isolamento; (para doentes)

 II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

 c) coleta de amostras clínicas;

 d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

 e) tratamentos médicos específicos;

IV – estudo ou investigação epidemiológica;

 V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver (não se aplica às relações de emprego, por razões óbvias);

 VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos etc.

IMPORTANTE:

Se a licença remunerada for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e o novo período aquisitivo se inicia após o fim desse afastamento.

O empregador poderá ajustar, de forma escrita, com o empregado que esse período de afastamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas OU adotar a regra contida no artigo 61 da CLT (caso de força maior), que prevê que o patrão poderá exigir, após a normalização dos serviços, a realização de 2 horas extras por dia, em um período de até 45 dias, para compensar.

E nos casos de suspensão contratual ou redução de salário?

É possível, PORÉM somente mediante Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva a suspensão contratual (sem trabalho, sem salário) ou ainda a redução do salário do empregado durante o período de afastamento. Art. 611, CLT

E se empregado não estiver doente em razão da COVID-19, mesmo assim a falta será considerada justificada?

Se a ausência ao trabalho se der em razão de algumas das situações acima mencionadas, é indiferente se o empregado estiver infectado ou não.

Se o empregado for diagnosticado com o COVID-19, qual o procedimento legal a ser adotado?

A empresa deverá afastá-lo do trabalho, com direito à remuneração, pelo período interruptivo do contrato de 15 (quinze) dias e, posteriormente, encaminhá-lo à Previdência Social para que, se for o caso, receber o benefício de auxílio-doença comum.

Qual procedimento o empregador deverá adotar, caso o empregado não seja diagnosticado com o COVID-19, mas apresente sintomas da doença?

Nessa hipótese a empresa não será obrigada a afastá-lo do trabalho. Mas, recomenda-se que seja o empregado orientado a realizar o teste para que seja ou não confirmada a doença.

O empregador é obrigado suspender suas atividades comerciais?

Não, salvo em caso de determinação das autoridades públicas.

Diante da suspenção da realização das atividades letivas e os empregados não tenham com quem deixar seus filhos, poderão faltar ao trabalho para atender aos cuidados familiares?

 Não há regra específica a respeito.

Assim, a partir de uma interpretação literal das hipóteses legais que autorizam as faltas justificadas, tal ausência do empregado não seria justificável.

 Mas, caso o empregado falte por isso, recomenda-se que o empregador seja maleável diante da situação, pois a ausência do empregado poderá encontrar respaldo no dever de adaptação razoável que incumbe ao empregador.

 Por isso, caso a ausência do empregado seja motivada para cuidados familiares, o empregador pode adotar medidas de compensação de horário, por exemplo. Mas, o dever de adaptação é razoável (não absoluto). Logo, caso a ausência do empregado não possa ser acomodada pelo empregador, como em casos de prejuízo à organização, a falta poderá ser descontada.

E as férias coletivas aos empregados? Nesse caso posso conceder?

Sim, nos termos dos artigos 142 e seguintes da CLT.

Apesar de que a CLT exige algumas formalidades para concessão das férias coletivas (por exemplo, comunicação com antecedência de 30 dias) porém, diante da urgência da situação, razoável admitir que algumas formalidades sejam deixadas de lado nesse momento.

O empregador pode adotar o regime compensação de jornada?

 Sim, também é uma opção válida, nos termos do artigo 59 da CLT.

Quando a situação se normalizar, o empregado será obrigado a realizar horas extras para repor os dias parados?

 Sim. De acordo com art. 61 § 3º, da CLT, diante da necessidade, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, para fazer face a motivo de força maior, como se dá no caso do Coronavírus.

Dessa forma, sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas por dia, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido.

Importante lembrar que não poderá ultrapassar de 10 (dez) horas diárias. Ou, seja, o empregado, durante esse período poderá trabalhar 10 horas e receber por 8 horas diárias.

E os empregados terceirizados, como proceder?

A empresa contratante deve zelar pela saúde dos trabalhadores terceirizados.

 Se o trabalhador terceirizado apresentar sintomas ou for infectado, deverá a empresa contratante impedir o seu contato com os demais trabalhadores e comunicar o fato imediatamente à sua empregadora (Empresa Prestadora de Serviços a Terceiros), para que esta o afaste imediatamente do trabalho.

Por fim, é necessário a conscientização de todos, empregados e empresa, da situação vivenciada, para que possamos nos adequar aos interesses de ambas as partes, diminuindo assim a disseminação e prejuízos que advirão da propagação do COVID-19

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