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Entrar com ação trabalhista: vale a pena ou não?

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Antes das mudanças feitas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Brasil ficou conhecido como um dos países com mais processos judiciais sobre o tema. Mas será que vale a pena entrar com uma ação trabalhista?

Principalmente após as alterações trazidas pela reforma trabalhista, é comum que os trabalhadores fiquem em dúvida sobre entrar com um processo judicial para buscar os seus direitos.

 

Exatamente por isso, preparamos este post explicando como decidir se vale ou não a pena entrar com uma reclamatória trabalhista. Confira!

Avalie a real necessidade de um processo

Primeiro você deve avaliar se o processo trabalhista é a melhor solução para o caso. Em algumas situações, uma assessoria jurídica é suficiente para solucionar a questão, esclarecendo as suas dúvidas e indicando os caminhos que você pode tomar.

Vale lembrar que alguns empregadores estão dispostos a negociar e corrigir os erros sem que seja necessário entrar com um processo. Portanto, considere a possibilidade de ter uma conversa amigável para resolver as pendências antes de ir adiante com a reclamatória.

Porém, se não há possibilidade de ter um bom diálogo, provavelmente a ação judicial é a melhor alternativa.

Analise os riscos da ação

Avaliar os ricos da ação é muito importante, principalmente depois da reforma trabalhista. Com as alterações feitas, o reclamante também pode ter que arcar com custas processuais e honorários de sucumbência (pagos ao advogado do empregador) se perder a ação ou parte dos pedidos.

Você precisará comprovar as alegações feitas no processo, mostrando para o juízo quais são os seus direitos e provando que o empregador não cumpriu a legislação.

 

Por isso, é necessário verificar quais provas serão apresentadas, como documentos, testemunhas ou pedido de perícia técnica, para analisar quais são as chances de sucesso na ação.

Considere o tempo da ação

A duração do processo também é um fator essencial na hora de avaliar se você vai entrar com uma ação trabalhista. Depois da sentença, ainda cabem alguns recursos, o que pode fazer com que o processo demore algum tempo para ser encerrado.

Mas isso não deve ser analisado de forma isolada, considere também os riscos e demais fatores. Dependendo do caso, os valores recebidos compensam o tempo de espera, não é verdade? Por outro lado, dependendo dos riscos da ação ou das alternativas do processo, essa pode não ser a melhor escolha.

 

Além disso, você precisa levar em conta a possibilidade de fazer um acordo com o empregador: muitas vezes, apesar de se recusarem a regularizar a situação quando procurados, eles mudam de ideia e aceitam um acordo judicial para encerrar o processo. Para avaliar todas essas questões, o ideal é contar com apoio de um advogado.

Consulte um advogado de confiança

Essa é a dica mais importante: consulte um advogado especializado em Direito do Trabalho. Com experiência na área e conhecimento sobre a legislação, ele é o profissional indicado para avaliar os seus direitos, analisar os riscos do processo e informar sobre o tempo que a ação levará para ser julgada.

Por isso, é fundamental contar com o apoio de um escritório especializado e de sua confiança. Assim, você receberá todas as informações necessárias para avaliar se vale a pena entrar com uma ação trabalhista.

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Você sabe qual o prazo para pagamento de salário? Veja agora!

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O prazo para pagamento de salário é um dos pontos fundamentais nos contratos de trabalho, afinal, o trabalhador precisa receber os valores para conseguir arcar com as suas responsabilidades financeiras.

Por isso mesmo, é essencial que os empregados conheçam os prazos previstos na legislação para que consigam verificar se a empresa observa todos os seus direitos trabalhistas.

Por isso mesmo, preparamos este conteúdo esclarecendo as principais dúvidas sobre o assunto. Confira!

Quais são as obrigações do empregador?

Vale destacar que não existe justificativa para o atraso no pagamento: a empresa não pode transferir os riscos do negócio para o empregado, então eventuais problemas no faturamento não podem ser usados para validar o descumprimento do prazo.

Todas as verbas pagas e os descontos efetuados devem ser discriminados no contracheque. O empregado deve receber uma cópia do documento e assinar a via que fica com o empregador.

Qual é o prazo para pagamento de salário?

O artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que os pagamentos devem ser feitos até o 5º dia útil subsequente ao vencido. Para fins trabalhistas, o sábado é considerado dia útil, pois são excluídos apenas os domingos e feriados.

O pagamento deve ser feito no local de trabalho e durante o horário de serviço ou logo após o expediente, sem que o trabalhador precise se deslocar para. A exceção acontece quando a quitação é feita por depósito bancário.

Como o pagamento deve ser feito?

O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente, ou seja, em Reais. Porém, são aceitos os pagamentos em cheque e via depósito bancário em conta-salário. Aqui, vale destacar que o cheque não pode ser de terceiros e a quitação deve ser feito dentro de um horário que permita a compensação dentro do prazo de 5 dias úteis.

Em caso de empregado analfabeto o pagamento em cheque não é aceito. Por isso, o empregado deve fazer a quitação em dinheiro ou por meio de depósito bancário, conforme o artigo 477 da CLT.

Como agir diante de atrasos no pagamento?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que, diante do atraso no pagamento, indicará correção monetária a partir do dia 1º do mês subsequente ao da prestação do serviço. Em complemento, o Precedente Normativo 72 estabeleceu multa de 10% sobre o salário em atraso de até 20 dias, com adicional de 5% por dia do período que ultrapassar esse limite.

O trabalhador que sofre constantemente com os atrasos de salário também pode requerer a rescisão indireta, que é o encerramento do trabalho por justa causa do empregador. Essa conduta é considerada descumprimento no contrato de salário, então, dependendo do caso, eles se encaixam nos motivos elencados no artigo 483 da CLT.

Nesse caso, o empregado tem direito a todas as verbas que seriam devidas caso fosse demitido sem justa causa. Aqui, vale lembrar que é preciso ingressar com uma ação para configurar essa modalidade de rescisão, então é fundamental ter suporte profissional para avaliar se é possível entrar com o processo e auxiliar em todo o procedimento.

Agora que você já sabe qual o prazo para pagamento do salário e as obrigações da empresa, ficará mais fácil acompanhar se os direitos foram observados. Se ficar com dúvidas ou o empregador atrasar essa obrigação, conte com o suporte de um advogado para definir a melhor solução para o seu caso.

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CORONAVÍRUS e o Impacto nas Relações de Emprego

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Diante da pandemia declarada pela Organização Mundial de Saúde- OMS, o Governo Federal publicou a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas de restrição para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional.

Diante disso, preparamos um material de forma sucinta e elucidativa para responder os principais questionamentos de empregados e empregadores nesse momento.

Posso faltar ao trabalho sem que eu sofra descontos salariais e penalidades?

O art. 3º, §3º da Lei, fala sobre os casos em que as faltas serão justificadas, ou seja, não gerarão descontos no salário e são elas:

I – isolamento; (para doentes)

 II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

 c) coleta de amostras clínicas;

 d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

 e) tratamentos médicos específicos;

IV – estudo ou investigação epidemiológica;

 V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver (não se aplica às relações de emprego, por razões óbvias);

 VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos etc.

IMPORTANTE:

Se a licença remunerada for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e o novo período aquisitivo se inicia após o fim desse afastamento.

O empregador poderá ajustar, de forma escrita, com o empregado que esse período de afastamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas OU adotar a regra contida no artigo 61 da CLT (caso de força maior), que prevê que o patrão poderá exigir, após a normalização dos serviços, a realização de 2 horas extras por dia, em um período de até 45 dias, para compensar.

E nos casos de suspensão contratual ou redução de salário?

É possível, PORÉM somente mediante Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva a suspensão contratual (sem trabalho, sem salário) ou ainda a redução do salário do empregado durante o período de afastamento. Art. 611, CLT

E se empregado não estiver doente em razão da COVID-19, mesmo assim a falta será considerada justificada?

Se a ausência ao trabalho se der em razão de algumas das situações acima mencionadas, é indiferente se o empregado estiver infectado ou não.

Se o empregado for diagnosticado com o COVID-19, qual o procedimento legal a ser adotado?

A empresa deverá afastá-lo do trabalho, com direito à remuneração, pelo período interruptivo do contrato de 15 (quinze) dias e, posteriormente, encaminhá-lo à Previdência Social para que, se for o caso, receber o benefício de auxílio-doença comum.

Qual procedimento o empregador deverá adotar, caso o empregado não seja diagnosticado com o COVID-19, mas apresente sintomas da doença?

Nessa hipótese a empresa não será obrigada a afastá-lo do trabalho. Mas, recomenda-se que seja o empregado orientado a realizar o teste para que seja ou não confirmada a doença.

O empregador é obrigado suspender suas atividades comerciais?

Não, salvo em caso de determinação das autoridades públicas.

Diante da suspenção da realização das atividades letivas e os empregados não tenham com quem deixar seus filhos, poderão faltar ao trabalho para atender aos cuidados familiares?

 Não há regra específica a respeito.

Assim, a partir de uma interpretação literal das hipóteses legais que autorizam as faltas justificadas, tal ausência do empregado não seria justificável.

 Mas, caso o empregado falte por isso, recomenda-se que o empregador seja maleável diante da situação, pois a ausência do empregado poderá encontrar respaldo no dever de adaptação razoável que incumbe ao empregador.

 Por isso, caso a ausência do empregado seja motivada para cuidados familiares, o empregador pode adotar medidas de compensação de horário, por exemplo. Mas, o dever de adaptação é razoável (não absoluto). Logo, caso a ausência do empregado não possa ser acomodada pelo empregador, como em casos de prejuízo à organização, a falta poderá ser descontada.

E as férias coletivas aos empregados? Nesse caso posso conceder?

Sim, nos termos dos artigos 142 e seguintes da CLT.

Apesar de que a CLT exige algumas formalidades para concessão das férias coletivas (por exemplo, comunicação com antecedência de 30 dias) porém, diante da urgência da situação, razoável admitir que algumas formalidades sejam deixadas de lado nesse momento.

O empregador pode adotar o regime compensação de jornada?

 Sim, também é uma opção válida, nos termos do artigo 59 da CLT.

Quando a situação se normalizar, o empregado será obrigado a realizar horas extras para repor os dias parados?

 Sim. De acordo com art. 61 § 3º, da CLT, diante da necessidade, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, para fazer face a motivo de força maior, como se dá no caso do Coronavírus.

Dessa forma, sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas por dia, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido.

Importante lembrar que não poderá ultrapassar de 10 (dez) horas diárias. Ou, seja, o empregado, durante esse período poderá trabalhar 10 horas e receber por 8 horas diárias.

E os empregados terceirizados, como proceder?

A empresa contratante deve zelar pela saúde dos trabalhadores terceirizados.

 Se o trabalhador terceirizado apresentar sintomas ou for infectado, deverá a empresa contratante impedir o seu contato com os demais trabalhadores e comunicar o fato imediatamente à sua empregadora (Empresa Prestadora de Serviços a Terceiros), para que esta o afaste imediatamente do trabalho.

Por fim, é necessário a conscientização de todos, empregados e empresa, da situação vivenciada, para que possamos nos adequar aos interesses de ambas as partes, diminuindo assim a disseminação e prejuízos que advirão da propagação do COVID-19

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Será que ter o nome sujo me impede de arrumar emprego?

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Saber se o nome sujo impede de arrumar emprego é uma preocupação bastante comum das pessoas com dificuldades financeiras. Afinal de contas, com tanta competitividade pelas oportunidades existentes, é natural pensar que o mínimo detalhe possa prejudicar a contratação.

Um dado importante é que a questão afeta inúmeros trabalhadores. Em 2019, por exemplo, o número de pessoas negativadas chegou a 63,2 milhões de brasileiros. Logo, é um verdadeiro problema social, que afeta boa parte da população.

Para entender as regras sobre contratação com o nome sujo, continue lendo. Ao longo do texto, explicamos quando é proibido e quando é permitido ao recrutador adotar esse tipo de critério!

Entenda os casos em que é proibido

A regra é que os recrutadores não devem usar a consulta nos órgãos de crédito, como SPC Brasil, Serasa e Boa Vista SCPC, para avaliar a contratação de um candidato. E, em geral, os juízes trabalhistas são bastante rígidos nesse controle, pois sem a possibilidade de buscar emprego, não há como pagar as dívidas.

Você encontrará dois apoios legais para proibição da consulta. O primeiro é a proteção da intimidade: o uso da consulta aos negativados é uma exceção e não pode ser autorizada fora da finalidade de análise de crédito, do contrário há um constrangimento à pessoa. A segunda é o impedimento de qualquer ato discriminatório durante o recrutamento de pessoas, conforme previsto na lei 9.029/95.

Descubra quando o nome sujo impede de arrumar emprego 

A exceção é a contratação por instituições financeiras. Por exemplo, um vigilante com o nome negativado não pode ser impedido de trabalhar para uma rede de supermercados, mas pode para um banco ou empresa de crédito.

A autorização existe porque, entre as políticas de prevenção definidas pelo Banco Central do Brasil, especialmente a de lavagem de dinheiro, existe a previsão de avaliação de risco dos funcionários, parceiros e fornecedores. Logo, diante de vários candidatos, o nome sujo impede de arrumar emprego por piorar esse requisito.

Conheça os passos em caso de discriminação

Se você perder uma vaga por causa da discriminação indevida, os passos mais importantes são coletar provas e procurar um advogado. Assim, você pode ser ressarcido na justiça com base no chamado dano moral.

A coleta de provas ocorre com base nos documentos usados durante o processo seletivo, como troca de e-mail e anúncio de vaga, bem como com testemunhas de que a negativação foi o critério utilizado.

Já a consulta ao profissional deve priorizar quem é especialista na área trabalhista. O advogado será fundamental na obtenção das provas e na definição da melhor estratégia no processo trabalhista. Afinal, as duas coisas exigem bastante experiência e um olhar aprofundado sobre o caso.

Sendo assim, agora que você já sabe que o nome sujo não impede de arrumar emprego na maioria dos casos, não deixe de tomar as providências para garantir os seus direitos.

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