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A empresa pode se recusar a aceitar o meu atestado médico?

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Uma pergunta muito frequente entre os empregados é se a empresa pode se recusar a aceitar atestado médico. Esse documento é importante para comprovar as faltas justificadas.

Quando o empregado está com uma doença que o incapacita para o trabalho há o direito de faltas justificadas, ou seja, que não descontam salário.

Devido à importância desse assunto, neste texto, mostraremos se o empregador pode se recusar a aceitar o atestado e outras informações da lei sobre isso. Não perca!

É possível recusar o atestado médico?

Como dissemos, o atestado médico comprovará a doença do trabalhador e atestará que ele tem uma incapacidade temporária para o trabalho, ainda que de poucos dias.

Assim, por ser um documento tão importante, a Lei n.º 605 e o Decreto n.º 27.048 de 1949 falam sobre a possibilidade de faltas justificadas devido à doença do empregado, que deve ser comprovada por esse laudo.

Quem pode emitir o atestado?

No artigo 5º da Lei há uma lista de quem pode emitir o atestado, além de uma ordem de preferência.

Lá diz que o atestado deve ser, preferencialmente, emitido por médico designado pela empresa. Se não for possível, por médico da Previdência Social, do Serviço Social do Comércio ou da Indústria.

Por fim, o médico particular também pode emitir o atestado para a falta justificada, em último caso. Porém, nos Tribunais existem entendimentos que essa regra não precisa ser seguida.

O que o atestado deve conter?

Os requisitos de um atestado médico legal estão definidos pelo Conselho Federal de medicina. Assim, esse documento deve ter as seguintes informações:

  • dias que o empregado deve ficar afastado para recuperação;
  • diagnóstico da doença, quando autorizado;
  • registro de dados;
  • identificação do médico, com assinatura e carimbo com número no Conselho Regional de Medicina.

Quando o atestado não contiver algum desses requisitos, o empregador pode se recusar a aceitá-lo, pois não terá a comprovação de que o empregado está realmente incapacitado.

Quando isso é ilegal?

Apesar de haver motivos que justifiquem a recusa da empresa em relação ao atestado médico, na maioria dos casos essa é uma atitude ilegal, principalmente quando não houver justificativa.

Assim, se a empresa se recusar a aceitar o documento, ela deve apresentar uma justificativa por escrito e entregar ao empregado, além de encaminhar a um médico designado.

Lá ele fará novos exames para realmente verificar se há incapacidade temporária para o trabalho. Sem essa justificativa ou sem o encaminhamento para o médico da empresa, a recusa será ilegal.

Nesses casos, o empregado ganhará uma falta injustificada, ou seja, haverá o desconto de salário. Porém, é possível entrar com um processo para reverter essa situação caso seja necessário.

Qual a diferença entre declaração e atestado?

Ao se perguntar se a empresa pode se recusar a aceitar atestado médico é preciso entender que existem também as declarações médicas, que não geram uma falta justificada.

As declarações, ou atestados de presença, são aqueles documentos que confirmam que o cidadão compareceu a uma consulta médica, sem ser diagnosticada uma doença incapacitante.

Como as faltas justificadas só ocorrem quando o empregado está incapacitado para o trabalho ou com alguma doença contagiosa, as declarações não precisam ser aceitas pelo empregador para justificar a falta.

Conhecendo esses detalhes sobre se a empresa pode se recusar a aceitar atestado médico, é preciso ter um advogado de confiança para verificar a situação e analisar todos os documentos, determinando os direitos do empregado e, caso necessário, tomando as medidas legais para reverter o caso.

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Você sabe qual o prazo para pagamento de salário? Veja agora!

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O prazo para pagamento de salário é um dos pontos fundamentais nos contratos de trabalho, afinal, o trabalhador precisa receber os valores para conseguir arcar com as suas responsabilidades financeiras.

Por isso mesmo, é essencial que os empregados conheçam os prazos previstos na legislação para que consigam verificar se a empresa observa todos os seus direitos trabalhistas.

Por isso mesmo, preparamos este conteúdo esclarecendo as principais dúvidas sobre o assunto. Confira!

Quais são as obrigações do empregador?

Vale destacar que não existe justificativa para o atraso no pagamento: a empresa não pode transferir os riscos do negócio para o empregado, então eventuais problemas no faturamento não podem ser usados para validar o descumprimento do prazo.

Todas as verbas pagas e os descontos efetuados devem ser discriminados no contracheque. O empregado deve receber uma cópia do documento e assinar a via que fica com o empregador.

Qual é o prazo para pagamento de salário?

O artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que os pagamentos devem ser feitos até o 5º dia útil subsequente ao vencido. Para fins trabalhistas, o sábado é considerado dia útil, pois são excluídos apenas os domingos e feriados.

O pagamento deve ser feito no local de trabalho e durante o horário de serviço ou logo após o expediente, sem que o trabalhador precise se deslocar para. A exceção acontece quando a quitação é feita por depósito bancário.

Como o pagamento deve ser feito?

O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente, ou seja, em Reais. Porém, são aceitos os pagamentos em cheque e via depósito bancário em conta-salário. Aqui, vale destacar que o cheque não pode ser de terceiros e a quitação deve ser feito dentro de um horário que permita a compensação dentro do prazo de 5 dias úteis.

Em caso de empregado analfabeto o pagamento em cheque não é aceito. Por isso, o empregado deve fazer a quitação em dinheiro ou por meio de depósito bancário, conforme o artigo 477 da CLT.

Como agir diante de atrasos no pagamento?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que, diante do atraso no pagamento, indicará correção monetária a partir do dia 1º do mês subsequente ao da prestação do serviço. Em complemento, o Precedente Normativo 72 estabeleceu multa de 10% sobre o salário em atraso de até 20 dias, com adicional de 5% por dia do período que ultrapassar esse limite.

O trabalhador que sofre constantemente com os atrasos de salário também pode requerer a rescisão indireta, que é o encerramento do trabalho por justa causa do empregador. Essa conduta é considerada descumprimento no contrato de salário, então, dependendo do caso, eles se encaixam nos motivos elencados no artigo 483 da CLT.

Nesse caso, o empregado tem direito a todas as verbas que seriam devidas caso fosse demitido sem justa causa. Aqui, vale lembrar que é preciso ingressar com uma ação para configurar essa modalidade de rescisão, então é fundamental ter suporte profissional para avaliar se é possível entrar com o processo e auxiliar em todo o procedimento.

Agora que você já sabe qual o prazo para pagamento do salário e as obrigações da empresa, ficará mais fácil acompanhar se os direitos foram observados. Se ficar com dúvidas ou o empregador atrasar essa obrigação, conte com o suporte de um advogado para definir a melhor solução para o seu caso.

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CORONAVÍRUS e o Impacto nas Relações de Emprego

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Diante da pandemia declarada pela Organização Mundial de Saúde- OMS, o Governo Federal publicou a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas de restrição para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional.

Diante disso, preparamos um material de forma sucinta e elucidativa para responder os principais questionamentos de empregados e empregadores nesse momento.

Posso faltar ao trabalho sem que eu sofra descontos salariais e penalidades?

O art. 3º, §3º da Lei, fala sobre os casos em que as faltas serão justificadas, ou seja, não gerarão descontos no salário e são elas:

I – isolamento; (para doentes)

 II – quarentena;

III – determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

 c) coleta de amostras clínicas;

 d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

 e) tratamentos médicos específicos;

IV – estudo ou investigação epidemiológica;

 V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver (não se aplica às relações de emprego, por razões óbvias);

 VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos etc.

IMPORTANTE:

Se a licença remunerada for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e o novo período aquisitivo se inicia após o fim desse afastamento.

O empregador poderá ajustar, de forma escrita, com o empregado que esse período de afastamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas OU adotar a regra contida no artigo 61 da CLT (caso de força maior), que prevê que o patrão poderá exigir, após a normalização dos serviços, a realização de 2 horas extras por dia, em um período de até 45 dias, para compensar.

E nos casos de suspensão contratual ou redução de salário?

É possível, PORÉM somente mediante Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva a suspensão contratual (sem trabalho, sem salário) ou ainda a redução do salário do empregado durante o período de afastamento. Art. 611, CLT

E se empregado não estiver doente em razão da COVID-19, mesmo assim a falta será considerada justificada?

Se a ausência ao trabalho se der em razão de algumas das situações acima mencionadas, é indiferente se o empregado estiver infectado ou não.

Se o empregado for diagnosticado com o COVID-19, qual o procedimento legal a ser adotado?

A empresa deverá afastá-lo do trabalho, com direito à remuneração, pelo período interruptivo do contrato de 15 (quinze) dias e, posteriormente, encaminhá-lo à Previdência Social para que, se for o caso, receber o benefício de auxílio-doença comum.

Qual procedimento o empregador deverá adotar, caso o empregado não seja diagnosticado com o COVID-19, mas apresente sintomas da doença?

Nessa hipótese a empresa não será obrigada a afastá-lo do trabalho. Mas, recomenda-se que seja o empregado orientado a realizar o teste para que seja ou não confirmada a doença.

O empregador é obrigado suspender suas atividades comerciais?

Não, salvo em caso de determinação das autoridades públicas.

Diante da suspenção da realização das atividades letivas e os empregados não tenham com quem deixar seus filhos, poderão faltar ao trabalho para atender aos cuidados familiares?

 Não há regra específica a respeito.

Assim, a partir de uma interpretação literal das hipóteses legais que autorizam as faltas justificadas, tal ausência do empregado não seria justificável.

 Mas, caso o empregado falte por isso, recomenda-se que o empregador seja maleável diante da situação, pois a ausência do empregado poderá encontrar respaldo no dever de adaptação razoável que incumbe ao empregador.

 Por isso, caso a ausência do empregado seja motivada para cuidados familiares, o empregador pode adotar medidas de compensação de horário, por exemplo. Mas, o dever de adaptação é razoável (não absoluto). Logo, caso a ausência do empregado não possa ser acomodada pelo empregador, como em casos de prejuízo à organização, a falta poderá ser descontada.

E as férias coletivas aos empregados? Nesse caso posso conceder?

Sim, nos termos dos artigos 142 e seguintes da CLT.

Apesar de que a CLT exige algumas formalidades para concessão das férias coletivas (por exemplo, comunicação com antecedência de 30 dias) porém, diante da urgência da situação, razoável admitir que algumas formalidades sejam deixadas de lado nesse momento.

O empregador pode adotar o regime compensação de jornada?

 Sim, também é uma opção válida, nos termos do artigo 59 da CLT.

Quando a situação se normalizar, o empregado será obrigado a realizar horas extras para repor os dias parados?

 Sim. De acordo com art. 61 § 3º, da CLT, diante da necessidade, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, para fazer face a motivo de força maior, como se dá no caso do Coronavírus.

Dessa forma, sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas por dia, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido.

Importante lembrar que não poderá ultrapassar de 10 (dez) horas diárias. Ou, seja, o empregado, durante esse período poderá trabalhar 10 horas e receber por 8 horas diárias.

E os empregados terceirizados, como proceder?

A empresa contratante deve zelar pela saúde dos trabalhadores terceirizados.

 Se o trabalhador terceirizado apresentar sintomas ou for infectado, deverá a empresa contratante impedir o seu contato com os demais trabalhadores e comunicar o fato imediatamente à sua empregadora (Empresa Prestadora de Serviços a Terceiros), para que esta o afaste imediatamente do trabalho.

Por fim, é necessário a conscientização de todos, empregados e empresa, da situação vivenciada, para que possamos nos adequar aos interesses de ambas as partes, diminuindo assim a disseminação e prejuízos que advirão da propagação do COVID-19

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Será que ter o nome sujo me impede de arrumar emprego?

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Saber se o nome sujo impede de arrumar emprego é uma preocupação bastante comum das pessoas com dificuldades financeiras. Afinal de contas, com tanta competitividade pelas oportunidades existentes, é natural pensar que o mínimo detalhe possa prejudicar a contratação.

Um dado importante é que a questão afeta inúmeros trabalhadores. Em 2019, por exemplo, o número de pessoas negativadas chegou a 63,2 milhões de brasileiros. Logo, é um verdadeiro problema social, que afeta boa parte da população.

Para entender as regras sobre contratação com o nome sujo, continue lendo. Ao longo do texto, explicamos quando é proibido e quando é permitido ao recrutador adotar esse tipo de critério!

Entenda os casos em que é proibido

A regra é que os recrutadores não devem usar a consulta nos órgãos de crédito, como SPC Brasil, Serasa e Boa Vista SCPC, para avaliar a contratação de um candidato. E, em geral, os juízes trabalhistas são bastante rígidos nesse controle, pois sem a possibilidade de buscar emprego, não há como pagar as dívidas.

Você encontrará dois apoios legais para proibição da consulta. O primeiro é a proteção da intimidade: o uso da consulta aos negativados é uma exceção e não pode ser autorizada fora da finalidade de análise de crédito, do contrário há um constrangimento à pessoa. A segunda é o impedimento de qualquer ato discriminatório durante o recrutamento de pessoas, conforme previsto na lei 9.029/95.

Descubra quando o nome sujo impede de arrumar emprego 

A exceção é a contratação por instituições financeiras. Por exemplo, um vigilante com o nome negativado não pode ser impedido de trabalhar para uma rede de supermercados, mas pode para um banco ou empresa de crédito.

A autorização existe porque, entre as políticas de prevenção definidas pelo Banco Central do Brasil, especialmente a de lavagem de dinheiro, existe a previsão de avaliação de risco dos funcionários, parceiros e fornecedores. Logo, diante de vários candidatos, o nome sujo impede de arrumar emprego por piorar esse requisito.

Conheça os passos em caso de discriminação

Se você perder uma vaga por causa da discriminação indevida, os passos mais importantes são coletar provas e procurar um advogado. Assim, você pode ser ressarcido na justiça com base no chamado dano moral.

A coleta de provas ocorre com base nos documentos usados durante o processo seletivo, como troca de e-mail e anúncio de vaga, bem como com testemunhas de que a negativação foi o critério utilizado.

Já a consulta ao profissional deve priorizar quem é especialista na área trabalhista. O advogado será fundamental na obtenção das provas e na definição da melhor estratégia no processo trabalhista. Afinal, as duas coisas exigem bastante experiência e um olhar aprofundado sobre o caso.

Sendo assim, agora que você já sabe que o nome sujo não impede de arrumar emprego na maioria dos casos, não deixe de tomar as providências para garantir os seus direitos.

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